PILAR · LEY 40 HORAS
Ley de 40 horas en México: qué cambia, cuándo, y qué no cambia
La reforma de 40 horas se cuenta casi siempre como una sola frase: "México pasa de 48 a 40 horas". Es cierto, pero la frase completa deja fuera lo que de verdad decide qué hacer esta quincena: es gradual, son dos decretos distintos y no toca los días de descanso. Quien confunde estos tres puntos toma decisiones de personal un año antes o un año después de cuando corresponde.
Este artículo cita el texto de los decretos, no un resumen de un resumen. Al final de cada sección está el artículo exacto.
Son dos decretos, no uno
DOF 3 de marzo de 2026 — reforma constitucional. Cambia las fracciones IV y XI del Apartado A del Artículo 123 de la Constitución. Aquí nace el principio: 40 horas semanales, el tope de horas extra, y la tabla de transición 2026-2030. Es la reforma que anunciaron los titulares.
DOF 1° de mayo de 2026 — reforma a la Ley Federal del Trabajo. Es la legislación secundaria que el Congreso tenía 90 días para expedir después del decreto de marzo (Transitorio Segundo del decreto constitucional). Aquí se reforman los artículos 58, 59, 61, 66, 67, 68, 69, 71, 132 y 994 de la LFT. Y aquí — no en el decreto de marzo — aparece la obligación del registro electrónico de asistencia (fracción XXXIV del Art. 132).
La distinción importa porque los dos decretos traen su propia tabla de transición, y son la misma tabla — pero si solo conoces uno de los dos, es fácil citar el artículo equivocado cuando alguien pregunta "¿dónde dice eso?".
La transición, año por año
Transitorio Tercero del decreto constitucional (idéntico al Transitorio Segundo del decreto de la LFT):
| Año | Jornada ordinaria máxima semanal |
|---|---|
| 2026 | 48 horas |
| 2027 | 46 horas |
| 2028 | 44 horas |
| 2029 | 42 horas |
| 2030 | 40 horas |
Y, por separado, la transición del tope de horas extra pagadas al doble (Transitorio Cuarto del decreto de la LFT):
| Año | Horas extra semanales pagadas al doble (Art. 66) |
|---|---|
| 2026 | 9 horas |
| 2027 | 9 horas |
| 2028 | 10 horas |
| 2029 | 11 horas |
| 2030 | 12 horas |
Nota algo que casi ningún resumen dice: son dos calendarios distintos. La jornada ordinaria empieza a bajar en 2027. El tope de horas extra no se mueve hasta 2028. En 2026 y 2027 nadie paga una hora extra distinta a como la paga hoy — lo que cambia en 2027 es la jornada ordinaria, no el tiempo extraordinario. El detalle completo de cómo se calculan y pagan las horas extra en cada año está en cómo se pagan las horas extra con la Ley de 40 Horas.
Lo que NO cambia (y genera la mitad de la confusión)
Los días de descanso siguen siendo los mismos. El Artículo 69 reformado dice exactamente lo mismo que decía antes: "por cada seis días de trabajo se deberá otorgar, por lo menos, un día de descanso". La reforma no obliga a pasar de seis días laborables a cinco. Una empresa puede seguir operando en un esquema de seis días de trabajo por uno de descanso sin violar la ley, siempre que no rebase el máximo de horas semanales vigente ese año.
Esta es la confusión más común que reportan los despachos laborales: el trabajador escucha "40 horas" y entiende "de lunes a viernes, dos días de descanso". La ley no dice eso. Dice cuántas horas máximo a la semana, no en cuántos días se reparten.
Tampoco baja el sueldo. Los cuatro decretos (el constitucional y el de la LFT) repiten la misma cláusula: "en ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones" (Transitorio Séptimo de la reforma a la LFT). Si a alguien le reducen el sueldo argumentando la reforma, esa reducción no tiene fundamento en el decreto que la origina.
Qué SÍ cambia el 1° de enero de 2027
Dos cosas entran en vigor exactamente el mismo día — y por eso conviene planearlas juntas, aunque sean obligaciones distintas:
- La jornada ordinaria máxima baja a 46 horas semanales.
- Entra en vigor la obligación del registro electrónico de asistencia (Art. 132 fracción XXXIV LFT) — con la salvedad de que la STPS todavía no publica las disposiciones que digan a quién exceptúa. Mientras no salgan, la lectura prudente es que aplica a todas las empresas. Conviene subrayar una cosa que casi todos asumen al revés: la ley pide que el registro sea electrónico, y eso no es lo mismo que un checador biométrico. No exige huella ni reconocimiento facial.
Por qué la fecha de 2027 importa más que la de 2030
Es fácil leer la tabla y pensar que 2030 es la fecha que importa, porque ahí termina la transición. Para efectos prácticos de una empresa, 2027 es la fecha que exige acción: es cuando arranca la reducción real de jornada (de 48 a 46) y cuando arranca la obligación de registrar electrónicamente. 2028, 2029 y 2030 solo profundizan algo que ya se empezó a operar en 2027. Quien prepare sus procesos, contratos y sistema de registro para el primer ajuste, ya tiene el molde para los siguientes tres.
Qué debe revisar una empresa antes de que le toque el ajuste
- Roles y turnos. Quién trabaja jornada nocturna o mixta puede llegar al máximo legal antes que quien trabaja jornada diurna, porque su jornada diaria ya es más corta (Art. 61: 7 horas la nocturna, 7.5 la mixta, contra 8 la diurna).
- Contratos. Una cláusula progresiva que reconozca la transición completa hasta 2030 evita firmar contrato nuevo cada año que cambie el máximo legal.
- Reglamento interior de trabajo, para que refleje la jornada y los descansos vigentes.
- Mecanismo de registro de asistencia, listo antes del 1° de enero de 2027 — no el 31 de diciembre de 2026.
Preguntas frecuentes
¿Ya estamos en 40 horas? No. En 2026 la jornada ordinaria máxima sigue siendo 48 horas semanales. Los 40 llegan hasta 2030.
¿Tengo que dar sábado y domingo libres? No lo exige esta reforma. El Artículo 69 sigue pidiendo un día de descanso por cada seis trabajados, no dos.
¿Puedo bajar el sueldo proporcional a las horas que se reducen? No. Los transitorios de ambos decretos prohíben expresamente reducir sueldos, salarios o prestaciones por esta causa.
¿Qué pasa si no ajusto nada en 2027? La jornada ordinaria máxima baja igual, la ley lo aplique la empresa o no. El riesgo no es que "no pase nada": es que un trabajador exceda el máximo legal sin que el sistema de la empresa lo detecte, y eso es justo lo que el registro electrónico de asistencia vuelve visible — y auditable — a partir de 2027.
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La reforma pide visibilidad de jornada, no un ranking de software. Los planes de ARTO Nómina (Empresa $150 / Despacho $75 MXN por empleado al mes + IVA) están en precios. Si quieres crear una cuenta, el alta está en registro. Es una herramienta, no asesoría laboral.
Este artículo resume el texto de dos decretos publicados en el Diario Oficial de la Federación (3-marzo-2026 y 1°-mayo-2026) con fines informativos. No constituye asesoría legal ni laboral; para la aplicación a un caso concreto, consulta a tu abogado laboral o despacho de confianza.